مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي 

مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي وهي عبارة عن مكافأة مالية أو مبلغ من المال يأخذها العاملين ،  تبعا لما نص عليه القانون في المملكة ،  ليكون الضمانة للحقوق والواجبات ، بما في ذلك مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي ، سواء في حالات الإقالة أو الاستقالة.

 ما هي مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي 

ما هي مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي
ما هي مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي

– هي عبارة عن المبالغ المالية التي يتم صرفها للعمال في حالة أن قام بتقديم استقاله ،  أو تمت إقالته من العمل ، ويتم حساب مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي ، تبعا للأجر الأساسي الذي كان يحصل عليه العامل قبل ترك العمل ، ويضاف لهذا المرتب بدل السكن وبدل وبدل المواصلات.

– كما يتم حساب مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي من خلال طريقة المدة الزمنية ، حيث يتم حساب بداية من تاريخ التعيين في العمل ، وحتى تاريخ نهاية خدمة العامل في العمل.

– يشمل الحساب احتساب كل الأجازات المرضية ، وكل الأجازات السنوية التي حصل عليها وإجازات العطلات الرسمية ، وحساب كل العطلات التي حصل عليها العامل بدون أجر ، والتي يعرف أنها لا تزيد عن مدة 20 يوم غير متواصلة على مدار العام كاملا.

قد يهمك أيضا

الاستقالة في قانون العمل السعودي لغير السعوديين

 حالات مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي 

حالات مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي
حالات مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي

أولا حالات الاستقالة 

وهي الحالات التي يقدم فيها العامل الاستقالة من العمل ، ونسق القانون السعودي لها مجموعة من أربعة من الحالات التي تستحق الحصول على مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي ، وتكون واجب على صاحب العمل أن يقدمها للعامل وهي كالتالي:

– الحالة الأولى العامل الذي كانت المدة الزمنية التي  مكث فيها في العمل أقل من العامين ، واستقال من العمل لا يحق لهذا الموظف في أي شركة أو مؤسسة ، أن يحصل على مكافأة نهاية الخدمة ، ولا يوجبها القانون على صاحب العمل.

– الحالة الثانية العامل الذي عمل في أي شركة أو مؤسسة من العامين فأكثر ، وحتى أقل من الخمسة أعوام واستقال من العمل ، يحق لهذا الموظف الحصول على ثلث مستحقات نهاية الخدمة ، والتي تقدر بما يعادل نصف الراتب الذي كان يتقاضاه في فترة العمل داخل تلك المؤسسة أو الشركة ، ويوجبها القانون السعودي على صاحب العمل.

– الحالة الثالثة وهي كل كموظف عمل في أي شركة أو مؤسسة ، ما يزيد عن خمسة أعوام وحتى أقل من عشرة أعوام بصفة متتالية ،  ومن ثم تقدم الموظف بالاستقالة يحق له الحصول على استحقاق ثلثي من المكافأة الكاملة ،  ومنحة نهاية الخدمة بنصف راتبه للسنوات الخمس الأولى ، مع راتب كامل لمدة خمس سنوات قادمة ، ويوجبها القانون السعودي على صاحب العمل.

– الحالة الرابعة كل موظف عمل فرتة عشرة أعوام متتالية ، أو ما يزيد عن هذه المدة ثم قدم استقالته من العمل الموظف يحق له أن  يتلقى استحقاق كامل ، بالإضافة إلى منحة نصف الراتب للسنوات الخمس الأولى ، مع الراتب الكامل للسنوات اللاحقة على شكل جائزة نهاية الخدمة للموظف في العمل ، ويوجبها القانون السعودي على صاحب العمل.

اقرأ أييضا

الاستقالة في قانون العمل السعودي الجديد .. تعرف على أحكامها

ثانيا حالات انتهاء عقد العمل 

ثانيا حالات انتهاء عقد العمل
ثانيا حالات انتهاء عقد العمل

القانون السعودي ينص على أن كل موظف أو عامل في أي شركة أو مؤسسة ، له الحق الحصول على  مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي ، في حالة نهاية عقد الموظف في العمل ، والتي تم احتسابها على أساس أجر نصف شهر في كل عام ، لمدة الخمسة أعوام الأولى للعامل في العمل ، وأجر شهر كامل عن كل سنة من السنوات اللاحقة لتلك الأعوام ، كما يوجد فيها الحالات التالية:

– الحالة الأولى هي أن يكون كلا من العامل أو الموظف ، وصاحب العمل كان اتفقا على إنهاء العقد المبرم فيما بينهما ، ولكن في ذلك شرط واحد وهو أن يكون الاتفاق والموافقة مكتوبة.

– الحالة الثانية أن يكون العقد انتهي بمدة محددة دون أن يتم له عملية تجديد.

– الحالة الثالثة أن يرغب صاحب العمل أو الموظف على انهاء العمل ، والعقد مع الطرف الآخر حتى في العقد الغير محدد المدة.

– الحالة الثالثة أن يكون الموظف قد بلغ من العمر ستين عام ،  وهو عمرالتقاعد الخاص بالرجال ، أو في حالة العمالة النسائية أن قد بلغت الموظفة الخمسة والخمسين من العمر ، وهو عمر التقاعد خاصة في حالة أن يكون العقد لا يوجد به اتفاق على استكمال العمل ، حتى ببلوغ الموظف أو العامل هذا العمر.

– الحالة الرابعة أن يكون العامل أو الموظف قد توفى أو تعرض لإصابة عرضته للعجز حال دون أن يقوم بمهام عمله ولكن شرط هذا أن يتوفر تقرير طبي أو شهادة طبية معتمدة من الجهات المختصة أو من الطبيب المختص في جهة العمل.

– الحالة الخامسة أن يكون العامل أو الموظف خرج من العمل لظروف قهرية ، وقوة خارجة عن إرادته ، شريطة أن يقدم العامل أو الموظف ما يثبت تلك القوة القهرية.

شاهد أيضا

أحكام الإستقالة في قانون العمل السعودي لغير السعوديين

ملاحظات هامة حول  مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي  

ملاحظات هامة حول مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي
ملاحظات هامة حول مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي

– يوجد بعض الاستثناءات منها أن يكون للموظف الحق في الحصول على المكافأة كاملة في حالة تركه العمل لأسباب قهرية خارجة عن إرادته.

– في حالة كانت العاملة أنهت عقد العمل في غضون ستة أشهر من تاريخ زواجها ، أو ثلاثة أشهر من تاريخ الولادة ، يحق لها الحصول على الجائزة الكاملة.

– يمكن لصاحب العمل أن يقتطع أي ديون متعلقة بالعمل مستحقة له من مستحقات العامل ، تتم الخصومات الأخرى وفق القانون في المملكة.

–  في حالة كان العامل لم يعمل لمدة عام كامل ، يتم دفع مبلغ تناسبي ، كما لا يوجد حد أقصى لعدد سنوات الحصول على مكافأة نهاية الخدمة.

–  لا تشمل مكافأة نهاية الخدمة جميع أو بعض العمولات ، ونسبة المبيعات ، ومكونات الأجور المماثلة التي تخضع للزيادة والنقصان.

شاهد أيضا

نموذج الكشف الطبي لإصدار رخصة القيادة في المملكة العربية السعودية

حالات لا تستحق مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي 

حالات لا تستحق مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي
حالات لا تستحق مستحقات نهاية الخدمة حسب قانون العمل السعودي

قد حدد القانون السعودي مجموعة من الحالات التي تستحق الحصول على مكافأة نهاية الخدمة ، ونفصلها كالتالي:

– عندما يقوم العامل بالتعدي على المدير أو صاحب العمل بالضرب أو مسؤول العمل.

– عندما يكون الموظف أو العامل لا يقوم بأداء مهام العمل ، والتي ينص عليها العقد المبرم بين الطرفين صاحب العمل والموظف.

– في حالة ان العامل أو الموظف لا يلتزم بأمور السلامة المنصوص عليها في نظام بيئة العمل 

– في حالة ثبت أن العامل أو الموظف يقوم بالأعمال المخلة بالأخلاق والآداب العامة ، أو المنافية للشرف.

– عندما يتعرض العامل أو الموظف لحادث أو وقع بشكل متعمد ، وعن قصد الأمر الذي ترتب عليه الضرر بالعمل وبسلامة زملائه في بيئة العمل ، وفي تلك الحالة لابد من أن يقوم صاحب العمل بالتبليغ قبل مرور 24 ساعة عن الحادث للجهات المختصة.

– عندما يثبت أن العامل قد قام بعملية تزوير ليحصل بها على العمل ، أو قام باستغلال العمل للحصول على المكاسب ، ونتائج سريعة بشكل غير شرعي.

– أن يقوم العامل بالتقدم بالإستقالة قبل مرور العامين من العمل ، أو يقوم بإفشاء أسرار العمل الصناعية أو التجارية.

– عندما يثبت أن العامل أو الموظف قد تغيب عن العمل ، لما يزيد 20 يوم غير متصلة دون أن يبلغ المسؤول ، أو عشرة أيام متصلة دون أن يبلغ عن السبب ، ولكن لابد وأن يكون قد حصل على إنذار مكتوب بعد الانقطاع في العشرة الأيام الأولى ، وانذار آخر مكتوب بعد الخمسة أيام الثانية.